绩效管理是人力资源管理的核心工作，是通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能。完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。

绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

从绩效改进和绩效管理的目的来看，它们具有相似性。例如：它们都是为了实现组织的目标，都是促进组织和个人改善的途径。

但是从绩效改进的起源看，国际绩效改进协会（ISPI）和美国人才发展协会（ATD）倡导的绩效改进成长于教育技术领域，以行为工程模型为起点，融合了经济学、系统论和心理学等，形成了一套系统、严谨、完整的理论架构，独立于又高于绩效管理。

国际绩效改进协会（ISPI）对于绩效技术的定义为：绩效技术是使用从其他学科（行为心理学、教学系统设计、组织发展、人力资源管理等）引入的各种问题解决方案，来解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期望状态和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因，并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理，并对变革的结果进行评价。

而且从二者的运用来看，绩效管理是一个日常相对静态的人力资源部门工作每天都要做的工作；绩效改进是相对动态的，是通过对问题的解决和机会的把握实现绩效或者说业绩的提升，没有问题或机会则不需要绩效改进。

从绩效管理最早的实施步骤出发，它是计划、辅导、考核和反馈这样四步，而绩效改进实际无法与之并列，绩效改进更多的是目的而非手段，或者说绩效管理的四步本身就是一个改进的过程。