绩效管理，是人力资源管理六大模块当中一个重要模块；同时，这也是一个相对于其它几个模块专业度相对较高的一个模块。当然，这也是HR圈里面公认的、操作起来比较困难的模块。为什么说其困难呢？有两个原因：

第一，绩效管理的知识面广、牵涉的内容比较多，比如常见的概念有：绩效、绩效管理、绩效计划、绩效面谈、绩效考核、绩效改进、绩效指标、关键绩效指标等。学习起来相对困难，不好理解。

第二、绩效管理一定要有实践经验。这也是很多从事HR工作的比较头疼的问题。没有实践机会、没有实践经验、就没有试错的机会，就不能够将绩效管理的知识进行运用，将知识点串起来，因此，管理就是实践这句话，在绩效管理环节体现的淋漓尽致。

绩效管理的知识和概念很多，那么，我们先就关键绩效指标这个概念进行深度分析。

一、什么关键绩效指标？

关键绩效指标，（Key Performance Indicator）简称KPI。该指标是对被考核在进行绩效评估过程中，之于被考核岗位来讲，是该岗位最核心、最关键、能代表岗位80%核心工作内容的指标。

关键绩效指标，之所以加上“关键”俩字，是相对于“绩效指标来讲的”。先理清一个逻辑关系，即：

关键绩效指标，一定是绩效指标；

绩效指标、不一定是关键绩效指标。

举例说明：比如一个业务员岗位，其绩效指标可以包括:

1、出勤率

2、报表提交逾期次数

3、着装违规次数

4、早会迟到次数

5、客户投诉次数

6、销售额

7、利润率

8、应收款回笼率

9、新客户开发个数

10、老客户流失个数

上述，这10个都是销售员岗位的绩效指标，但是，仔细去分析、区分和分类，不难发现前5个指标，即：出勤率、报表提交逾期次数、着装违规次数、早会迟到次数、客户投诉次数等指标，相对于后面5个指标，即：销售额、利润率、应收款回笼率、新客户开发个数、老客户流失个数等，后面5个指标的重要程度相对于前面然个更能说明岗位工作的好坏和成果。

纵然、上述10个都是绩效指标，但是后面5个，更能说明是该岗位最核心、最关键、能代表岗位80%核心工作内容的指标。我们也称之为关键绩效指标，即：KPI。

一、KPI仅仅是一种指标类型，不是考核方法和考核工具。

结合企业管理咨询经验，我们可就绩效考核过程中常用的指标，依据指标的来源进行归类，归类后，就能明白：KPI仅仅是一种指标类型，不是考核方法和考核工具。

详见下表：《绩效考核指标类型对比表》

1、岗位职责指标：该类型的绩效指标是通过岗位说明书输出的，通常，企业里面各岗位都会有一份《岗位说明书》，里面对岗位的“职责权利”进行了明确的规定和描述，因此，可以通过岗位说明书进行绩效指标提取，该类型指标我们称之为：岗位职责指标，也叫PRI。

2、岗位胜任特征指标：该类型的指标是来源于岗位的胜任力模型。通常、对于企业的关键岗位、核心岗位，企业都是设计一套“岗位胜任力模型”要求并明确该岗位应该具备的能力、技能。因此、我们也可以通过岗位的胜任力模型提取绩效指标，该类型指标我们称之为：岗位胜任特征指标，也叫PCI。

3、工作态度指标：通常我们对企业员工会进行“态度”维度的绩效考核，包括：执行能力、沟通能力、学历能力等，这类型的指标有一个共同特点：不可量化。该类型指标我们称之为：工作态度指标，也叫WAI。

4、否决指标：也称为“红线指标”，即任职者之于其从事的岗位，绝对不能触犯、不能触动、不能碰的绩效考核指标。比如：比如采购岗位的“违规受贿”指标，生产管理岗位的“严重工伤发生次数”指标。该类型指标我们称之为：否决指标，也叫NNI。

5、关键绩效指标：即该岗位最核心、最关键、能代表岗位80%核心工作内容的指标。如业务员岗位的“销售额”、“毛利率”、“应收款回笼率”等绩效指标。该类型指标我们称之为：关键绩效指标，也叫KPI。

因此，可以总结并得出结论：KPI、仅仅是绩效考核指标的一种类型，KPI不是绩效考核方法、更不是绩效考核工具。